「中途採用」の意味とは？
「中途採用」というのは、就業経験がすでにある人材を会社が雇用することです。
「中途採用」を会社が行うのは、少人数の欠員による採用からビジネスの拡大による規模の大きな採用まで、対象の人材も「第二新卒」といわれる若手の求職者から実務経験者の「即戦力」になる人まで多岐にわたります。
「中途採用」は時期が特に決まっていなく、必要な人材を採用ニーズがある時期に募集するものです。
会社はどうして「中途採用」を行なうか？
一般的に、人材のニーズは新卒採用のみではほとんどカバーしきれません。
例えば、欠員が急にあった時は、1年に1回の入社の時期まで人材を待てません。
また、新しいビジネスを立ち上げたいが能力のある人材が社内にいない時なども、新卒の社会人の経験がない社員では期待するような役目を果たすことは困難でしょう。
中途採用には、即戦力が要求されます。
将来的な伸びしろは期待していないため、「中途採用」は「勉強したい」「育成して欲しい」というような考えは通用しないと思っておく方がいいでしょう。
「新卒採用」と「中途採用」の違いとは？
「新卒採用」は、次のような特徴があります。
- 一般的に定期的な1年に1回の採用である
- 将来的に活躍することを期待している
- 専門的な仕事の知識だけでなく、しっかりと社会人としてのマナーから学習することができる
一方、「中途採用」は、次のような特徴があります。
- 不定期の採用である（年中採用する会社もある）
- 社会人としてのスキルと実績が要求される
- すぐに取り組んで欲しい仕事がある
- 専門的な仕事の知識や社会人としてのマナーがあるものとして採用される
「新卒採用」と「中途採用」の採用基準の違いとは？
「新卒採用」の採用基準は、基本的に社会人としての経験がないので学生時代の人柄や評価になります。
一方、「中途採用」の採用基準は、実際の仕事のスキルや実績になります。
このように、「新卒採用」と「中途採用」の採用基準は大きく違っています。
「中途採用」のメリットとは？
ここでは、「中途採用」のメリットについてご紹介します。
即戦力が採用できる
「中途採用」は、就業経験がすでにある人材が対象になります。
「中途採用」は、採用条件として募集する時に要求される資格やスキル、経験年数などを提示するので、採用する人材は条件にマッチした経験やスキルがあり、ビジネスマナーもマスターしています。
そのため、入社して即戦力になる人材を採用することができます。
自社にないノウハウや知識が取り込める
新しいビジネスの立ち上げなどによって自社にないノウハウや知識が必要になった時は、最初から積み上げていくためには費用と時間が膨大にかかります。
しかし、「中途採用」によって、ノウハウや経験を自社にすぐに取り込むことができます。
また、「中途採用」の人は従来の会社の企業文化を把握しているので、自社の従業員とは異なった価値観を持っています。
自社にはないような物事の考え方や仕事の進め方、新しいアイデアを社内にもたらしてくれるでしょう。
研修の費用と時間が抑えられる
一般的に、数週間～数ヶ月間の費用と時間が新入社員の研修にはかかります。
しかし、「中途採用」の人材は、基本的なビジネスマナーをすでにマスターしているので、教育や研修にかかる費用と時間が抑えられます。
入社する時期がコントロールできる
「中途採用」を募集する時期は、人材が必要になった時です。
募集する時にはいつまでに採用するかを逆算するので、入社する時期を採用したい時に合わせてコントロールできます。
内定した人と話し合って入社する時期はコントロールしますが、話し合いによっては入社する時期を数週間～数ヶ月後に設けたりすることもできます。
「中途採用」の主な方法とは？
ここでは、「中途採用」の主な方法についてご紹介します。
ハローワーク（公共職業安定所）
人材を募集するために、求人をハローワークに出す方法です。
メリットとしては、求人を無料で載せることができ、多くの人が求人を閲覧することが挙げられます。
特定の応募者をハローワークから採用することによって、助成金を厚生労働省から受け取れることがあります。
一方、自分が希望するどこの会社にでも応募することができるので、ミスマッチが起きやすくなります。
自社のホームページ
人材を募集するために、求人ページを自社のホームページに作る方法です。
画像や文字数の制限がないので、自社のメリットを自由に伝えることができます。
自社の知名度によるところが求人ページへのアクセスは大きく影響し、ナビサイトや合同説明会からの導線がないと、ウェブサイトからの検索を多くするための SEO 対策や宣伝、あるいは自社のブランディングをアップすることなどによって、プロモーションを考える必要があります。
ナビサイト
採用試験や企業説明会、インターンシップなどに応募したり、会社の求人情報を閲覧・検索したりすることができます。
求職者の全てのための情報が載っている「総合型」や、特定のエリアの求職者のための情報が載っている「地域型」、特定の職種や業種に特化してエントリーや会社検索が効率よく行える「業界特化型」などがあります。
ダイレクトリクルーティング
求職者の希望条件やキャリアなどが載っている人材データベースを利用して、直接会社が候補者にアプローチする方法です。
効率よく会社に適した人材にアプローチができ、転職を希望していない人材にも接触できることがメリットです。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルメディアを利用した採用活動です。
2010年頃からSNSを使った情報発信が行われるようになって、Wantedlyというソーシャルリクルーティングに特化した採用サービスが2012年にリリースされました。
SNSの繋がりを利用して、気軽に登録者と会社がコミュニケーションを図れることがメリットです。
リファラル採用
人材を社員に推薦・紹介してもらう方法です。
個人的な社員の繋がりを利用することによって、ターゲットになる人材に自社の社風やメリットを効果的に伝え、会社の文化とマッチする人材を採用することができます。
一方、社員の関係性を利用した方法であるため、会社に入った後に離職する確率が低いというメリットがあります。
また、外部の人材紹介会社などを使う時に比較して、採用するための費用を抑えることができます。
スカウト・ヘッドハンティング
スカウトが人材紹介サービスや求人サイトに登録した人材に、会社が勧誘する方法です。
中間管理職やエグゼクティブ層、優れた技術者などの獲得などの時に使われます。
