有給休暇の理由は必要ない
労働基準法においては、次のような条件をクリアする労働者の全てが有給休暇を取る権利があると決まっています。
- 雇用した日から6ヶ月経っている
- 全ての労働日の8割以上出勤している
このような条件をクリアしているときは、有給休暇を理由に関係なく取ることができます。
有給休暇を申請するときの理由と違った使途で、有給休暇を使っても全く問題ありません。
というのは、年休自由利用の原則というどのように有給休暇を使うかは労働者の自由であるというものがあるためです。
しかし、有給休暇の理由を、例外的に会社が社員に聞いてもいい場合があります。
これは、有給休暇を申請された日に取られると通常の仕事ができなくなるような場合です。
会社は、このような場合は社員に有給休暇を取る日を変えさせる時季の変更を使って、取る日を変えるように要求することができます。
この場合だけは、有給休暇の理由を聞いても問題ないとされています。
有給休暇の理由の書き方とは？
ここでは、有給休暇の理由の書き方についてご紹介します。
申請書に有給休暇の理由は書く必要がない
労働者の権利として有給休暇は認められているため、申請書に有給休暇の理由を書く必要はありません。
では、申請書に有給休暇の理由を書く欄があるのでしょうか？
というのは、有給休暇の理由を会社が聞いて、任意に社員が答えることは問題が法的にないためです。
有給休暇の理由によって有給休暇を会社が取らせるかを判断することが問題で、このような行いは違法になります。
申請書の有給休暇の理由は私用のためと書く
申請書の有給休暇の理由を書く必要はありませんが、理由の欄に書かないのは不都合である、あるいは体裁がよくないというときは理由を書きましょう。
具体的に理由を書くこともできますが、個人的な理由を書くのが嫌なときは私用のためと書きましょう。
理由としては抽象的なものですが、有給休暇の理由としてはこれでも問題ありません。
有給休暇の理由の事例
有給休暇の理由をどうしても書くようなときは、次のような理由がいいでしょう。
病気
体調が良くないための通院のみでなく、健康診断の人間ドックなども含まれます。
子供のイベント
子供が通っている学校のイベントや面談などです。
冠婚葬祭
結婚式や葬式などの参列です。
介護
子供の看病や親の介護などです。
なお、理由が全く虚偽では先々トラブルになることも予想されるため、このような理由の中でもそれほど実際の理由と違わないものにしましょう。
有給休暇を社員が取ることを会社が妨げることはパワハラになるか？
会社が有給休暇の理由を社員から聞くことは、基本的に認められないということでも、聞くこと自体がパワハラになるのでしょうか？
法律上、パワハラというのは、職場での優越的な関係をベースにした言動で、業務上相当かつ必要な範囲をオーバーしたものになります。
有給休暇を取ることを妨げてトラブルになった判例としては、大阪高等裁判所平成24年４月６日判決の日能研関西ほか事件があります。
この事件は、塾講師の原告が、有給休暇を申請したときに、被告の上長が有給休暇を取ると評価が悪くなるなどといって、有給休暇を取るのを妨げた行いが不法行為に当たると認められたものです。
被告の上長のメールによる送信内容と発言内容は、次のような趣旨です。
「リフレッシュ休暇を今月末に取る上に、６月６日（有給休暇を原告が申請した日）まで有給休暇をとるのでは、心象が非常に悪いと思いますが。」
「どうしても有給休暇を取らないといけない理由があるのでしょうか。
こんなに休んでも仕事がまわるのであれば、会社には必要ない人間ではないかと、上は必ずそう言うよ。
その時、僕は否定しないよ。
仕事がそんなに足りないのであれば、仕事をあげるから、６月６日には出社して仕事をしてくれ。」
裁判の一審、二審とも、被告の上長のメール内容および発言内容は、原告の有給休暇を取る権利を妨げる行いであるとして違法になりました。
さらに、被告の上長は、有給休暇を原告が取るつもりの日に、被告の上長自身がもともと担当する予定の仕事を原告に割り振りました。
裁判所は、この行いについて有給休暇を申請したための嫌がらせということで、被告の上長の行いが違法であると認めました。
被告の上長の発言内容は、有給休暇を取り止めることを直接いったものではありませんが、発言内容が取り止めないと不利益があるかのようなものは、判例のとおり、取り止めを強いるものであり、パワハラに当たると判断されかねません。
会社が社員からの有給休暇の申請に対してできるのは時季の変更のみであり、申請を取り止めさせることはできないことを十分に把握しておく必要があります。
なお、時季の変更というのは、社員が有給休暇を申請してきた日とは違った日に変えてもらうことです。
会社に有給休暇を取ることを拒否されたときの社員の対応方法とは？
社員が有給休暇を会社に申請しても、会社から有給休暇を取ることを拒否されることもあるのではないでしょうか。
では、社員が有給休暇を会社に申請しても会社から有給休暇を取ることを拒否されたときはどうすればいいでしょうか？
ここでは、会社に有給休暇を取ることを拒否されたときの社員の対応方法についてご紹介します。
時季の変更との関係を聞く
会社に有給休暇を取ることを拒否されたときは、時季の変更ができるかを確認しましょう。
会社が後から実際には時季の変更を行うつもりであったということもあります。
具体的には、有給休暇を取ることによって仕事に支障があるか、代わりの人はいないか、いつであれば有給休暇を取ってもいいか、ということを聞いて、録音や書面として残しておきましょう。
そうすることによって、会社が後からいうことにも対応できます。
労働基準監督署に相談する
労働基準監督署というのは、労働基準法に従って会社を監督・指導するところです。
労働基準監督署に相談することによって、会社への是正勧告や立ち入り調査などの対応をしてくれることもあります。
しかし、全国から労働基準監督署に多くの相談があるため、すぐに対応してくれるとは限りません。
また、労働基準法にはっきりと違反するという確証がないときは、基本的に対応してくれないこともあります。
弁護士に相談する
多くの労働問題を取り扱っている弁護士に相談することによって、法的にアドバイスをもらえるだけでなく、会社と交渉したり、代わりにいろいろな手続きを行なってくれたりします。
労働基準監督署と比較して、対応が速やかでしょう。
有給休暇の申請に会社が対応してくれないときは、弁護士に相談するのもおすすめでしょう。
