エンゲージメントとは? 人事における意味や定義などを解説




エンゲージメントとは?

エンゲージメントというのは、いろいろな意味がシチュエーションによってあります。

エンゲージメントの意味は単純に約束、契約、協約というようなことがあったり、婚約、つまり結婚の約束というようなことがあったりします。

会社活動におけるエンゲージメントの意味は、顧客の興味や注意を宣伝などのマーケティング方法によって引きつけながら顧客と会社の繋がりを強くするというようなことになります。

また、会社に対する社員の思い入れ、愛着など、会社と社員の絆としての意味などもあります。

エンゲージメントの人事における意味とは?

エンゲージメントはシチュエーションによっていろいろな意味がありますが、人事において使われるときの意味は、会社に対する社員の愛着心、思い入れ、愛社精神になります。

エンゲージメントのイメージとしては、一人ひとりの社員が会社に愛着を持って、会社と社員が一体になってお互いに絆を深めて成長し合う関係になるでしょう。

人事においては、会社に対して優れた社員が愛社精神を発揮し、会社と一緒に成長することを狙った言葉として、非常に着目されています。

エンゲージメントの会社における定義とは?

エンゲージメントの会社における定義というのは、確固たる信頼関係が会社と社員の間に築かれていることです。

ビジネスシーンで使われるエンゲージメントとしては、対従業員と対顧客があります。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントというのは、確固たる会社と従業員の間の信頼関係です。

会社に対して従業員は貢献する約束をして、従業員の貢献に対して会社は報いることを約束します。

エンゲージメントは、この約束に相当するものです。

エンゲージメントの強さは、仕事と会社のそれぞれについて「誇りを持っているか?」という質問の回答で測ることもできます。

なお、調査結果から、仕事についての誇り、会社についての誇りが高いほど離転職の考えが少ないことがわかっています。

従業員エンゲージメントをアップさせる要素としては、主に次のようなものがあります。

働きやすさは、周りの人と良好な関係性が維持され、自分に職場が合っていると思われる

やりがいは、仕事にあたって従業員が「こうありたい」と思う願望が達成される

指針に対する共感は、従業員が職場や会社の社風が目指すビジョンなどに共感できる

このような要素をクリアして従業員エンゲージメントをアップさせることは、長期的に会社に貢献する従業員を創り出し、早期に離職することを防ぐこともできます。

顧客エンゲージメント

顧客エンゲージメントというのは、顧客と会社の親密度をいうものです。

会社に対して顧客がいいイメージを継続的して持った結果、サービスを利用したり商品を購入したりしてくれることといえばわかりやすいでしょう。

顧客エンゲージメントがアップすることによって、会社の売上がアップするのみでなく、会社に対する改善要望などの意見も直接顧客から得られます。

顧客エンゲージメントのアップは、会社の成長をいろいろな側面においてもたらしてくれます。

エンゲージメントをアップする施策とは?

ここでは、エンゲージメントをアップする施策についてご紹介します。

経営者の考え、会社の情報を伝える

従業員が不信感を会社に対して持つ要因の一つは、経営者の考え、会社の情報が従業員に伝わっていないことです。

これを解決するためには、どこに会社が向かおうとしているか、どのような会社にしたいと考えているかなどを従業員に定期的に伝える必要があります。

経営層の社長などからのメッセージ、仕事で普段接する上長からのメッセージなどが従業員に正確に伝わっているか、矛盾がメッセージに無いか、などについて振り返るといいでしょう。

また、従業員の中には、自社のホームページ上に掲載している内容を知らない人もいます。

そのため、勉強会を行ったり、情報を社内のイントラネットなどで発信したり、社内報で案内したりするなどの方法で知らせるのがおすすめです。

人事制度による評価は会社の方針やビジョンに沿って行う

人事評価との関連づけを行うことも、行動指針や経営理念の浸透には大切です。

納得感が評価に得られないときは、会社や上長に対する不信感に繋がるときもあります。

また、組織の改変や人事異動などが発生したときは、ネガティブに周りが受け取らないように、情報をできるだけ開示する方がいいでしょう。

評価制度や人事制度は、行動指針や経営理念を浸透させ、会社の想いを見える化しやすいものです。

評価方法としては、金銭的な給与などの報酬のみでなく、非金銭的な表彰やサンクスメッセージなどの報酬を利用することもあります。

従業員同士が近づく接点を多くする

信頼関係をお互いに築くためには、コミュニケーションを一緒に働く従業員と図る必要があります。

しかし、休日に強制的にBBQに参加させたりするなどのケースは、ますますお互いの距離が離れてしまいます。

信頼関係は、少しずつ長期的な視点で築いていく必要があります。

例えば、日報を共有したり、お互いをシャッフルランチによって知ったり、共通点がある従業員同士を近づけるチャンスを設けたりすることからスタートするなど、自社の従業員の性質に適した小さなことから行うといいでしょう。

よくお互いのことを知らない状態で結婚しないのと同じで、関係を少しずつ築いていく粘り強さが要求されます。

十分に従業員の力が発揮できる環境を整備する

タレントマネジメントが浸透しているように、十分に従業員が持っている資質や能力が発揮できるような環境を整備することが必要です。

実際に従業員のスキルが100%発揮できる仕事があるが、現在は別の仕事をしているために自分のスキルが60%程度しか発揮できていないようなことがあれば、従業員と会社の両方にとっていい状態ではありません。

例えば、アンケートや診断の結果、モチベーションが仕事内容に対して低下していることがわかったときは、公募制度やFA制度を社内で設けたり、従業員のスキルをアップするような制度を設けたりします。

ブラザー・シスター制度などのメンター制度の仕組みを作ることによって、従業員の離職を防止することに効果があったようなケースもあります。






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RUN-WAY編集部

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