MBO(Management by Objectives)とは? メリットや注意点などを解説




MBO(Management by Objectives)とは?

MBOというのは、目標による管理です。

チームまたは個人ごとに設定した目標から評価する制度で、多くの会社ですでに導入されています。

一般的なMBOの運用の流れとしては、次のようになります。

  • 社員自身が目標を設ける
  • 上長と面談して適正な目標かを判断する
  • 目標を達成するために行動する
  • 目標が達成できたかを評価する

MBOのポイントは、社員自身が目標を設けることです。

目標を社員自身が設けることによって、会社の進むべき方向性や自分の課題を再度認識することができます。

これは、会社の事業により参画するという積極的な気持ちがアップし、社員を成長させます。

また、適切に活動への方向修正や助言が行えるように、上長との面談が制度化されています。

目標を設けるときは、次のようなことを考慮することが大切です。

上長との面談のときに、先にご紹介したことをカバーしているかをチェックします。

現実的、具体的で、しかも会社への貢献や社員の成長に繋がることが大切です。

MBOによって、話し合いを上長と部下は行うようになるため、コミュニケーションが活発になる効果も期待できます。

誤って目標管理制度を運用すると、目標が社員にとって納得できないものになって、会社に対する不信感や社員のモチベーションダウンになります。

そのため、多くの会社でMBOが導入されています。

MBOが必要とされている背景とは?

ここでは、MBOが必要とされている背景についてご紹介します。

目標を設けることによる効用・効果の大きさ

MBOが多くの会社で必要とされてきたのは、理由がいくつかあります。

基本的に、目標を設けることは仕事を行う上で非常に大切です。

はっきりと目標が決まっていれば、目標をクリアするために、人は方法・手段を選んだり時間を配分したりすることに気配りするようになります。

その結果、仕事の生産性がアップします。

また、努力して目標を達成するプロセスを通してスキルや能力がアップし、優れた仕事のできる人材が育ってきます。

そして、自分の目標の達成に向けて一人ひとりの社員が工夫することによって、活力と生産性・効率性向上の機運が職場に育まれ、会社の業績がアップします。

多くの会社に受け入れられてきた大きな理由としては、MBOの持つこのようなメカニズムの効用・効果があるといえます。

PDCAサイクルを回すことによって改善が継続的に推進される

社員自身が目標を設けて達成するということからもわかるように、MBOはPDCAサイクルを回すという、効果的にマネジメントを進めるための機能があります。

上長と部下が面談を行って、目標を設けて、PDCAを半期・一期ごとに回していくことが、自然と組織と社員の継続的な改善になります。

これが、MBOを多くの会社が導入するきっかけになりました。

MBOのメリットとは?

ここでは、MBOのメリットについてご紹介します。

能力開発、仕事の理解が促される

社員は目標を設けることによって、工夫しながらその達成のために学習することができます。

MBOの狙いは、目標を達成するためにどのようなことが必要かを考えて行動し、上長や同僚の助力を時にはもらいながら達成するためのプロセスの創造です。

また、組織の目標にMBOにおける目標は繋がります。

MBOの仕組みによって、会社にとって自分の仕事がどのような意味があるかを再度認識することができます。

モチベーションがアップする

MBOはモチベーションのアップにも役に立ちます。

組織目標と個人目標の関係を把握することによって、組織に自分が貢献しているという意識ができるでしょう。

また、内発的動機付けも、目標は社員自身で設けたものであるために働きやすくなります。

仕事は目標を基準に考えるため、社員自身が行うべきことがはっきりすることもモチベーションアップになります。

人事考課に利用できる

MBOは、はっきりと目標と結果がわかるため、評価にも使いやすいものです。

上手くMBOが運用できると、経験年数や年功序列に偏らなく、より意欲・能力のある社員が成功する環境が作れるでしょう。

しかし、目標の達成のみで測ったり、成果主義に傾倒したりすることによって、人事考課が適切でないものになるリスクもあります。

第一のMBOの目標は、個人の成長による組織の成果のアップであることを覚えておきましょう。

MBOを導入するときに注意することとは?

ここでは、MBOを導入するときに注意することについてご紹介します。

モチベーションがアップするような目標を設ける

目標は、個々の成長度合いや能力に応じて達成できるレベルにすることが大切です。

しかし、目標が低すぎるときは、社員のモチベーションがアップしなく、成長もしません。

組織としての目標達成の意義や会社が目指す方向性を伝えて、ワクワクと社員がするような目標にする必要があります。

例えば、目標のレベルを50%の難易度に達成できる確率をするなど、モチベーションがアップするようなものにすることが大切です。

目標の達成基準をはっきりさせる

目標は、達成基準をはっきりさせることが大切です。

例えば、「間違いを無くすように努力する」「徹底して効率を図る」などというような達成基準がはっきりしない目標は、達成できたかどうかの評価が主観的なものしかできません。

目標は可能な限り数値化して、例えば、「間違いを6個から3個に少なくする」「3日から2日に納期を短くする」など、測定できるものにしましょう。

目標をはっきりさせることによって、上長も判断が容易になり、評価が客観的なものになります。

目標を上長が押しつけない

MBOは、目標を社員自身が設けることによって、自主性を導き出すものです。

社員自身が最終的な目標を設けることが大切です。

しかし、目標を一方的に上長が押しつけて、もともとの目的が形骸化していることが多くあります。

上長の役目は、組織の目標を伝えて、部下の目標を軌道修正したりして承認し、進捗状況を管理し、フィードバックを適切に行うことです。

MBOを導入するときは、制度運用のポイントがミドルマネジメント層の育成・教育にもなります。






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RUN-WAY編集部

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