「年俸制」の意味とは？
「年俸制」というのは、会社と従業員がトータルの給料額を1年単位で合意して、毎年更改するような給料を決定する方法です。
「年俸制」の金額を決定する方法は、特に法律上の制限はありません。
会社によって「年俸制」の金額を決定する方法は違っていますが、大会社では賃金規定に決められたルールなどに基づいて決められ、中小企業では従業員に会社から「年俸制」の金額を提案して、これを従業員が受け入れて決まるというようなケースが割合多くあります。
「年俸制」では、支払う方法に注意する必要があります。
年俸であるためまとめて年に1回支払うといいとうことでなく、毎月1回分割して支払う必要があります。
一般的に、「月給制」の従業員の給料の支払い日と一緒に、年俸の12分の1を支払う時が多くあるようです。
年単位で給料を決めること以外は、「月給制」と「年俸制」は大きく違うところはありません。
当然ですが、労働時間は「年俸制」であるため管理しなくていい、あるいは残業代を「年俸制」であるため支払わなくてもいいということではありません。
「年棒制」のメリットとは？
「年俸制」は、従業員と会社の両方にメリットがあります。
ここでは、従業員側と会社側の「年棒制」のメリットについてご紹介します。
従業員側のメリット
年功賃金の時は、いかに新入社員が努力をしてもほとんど給料には反映されなく、ベテランの従業員が成果を上げていない時でも給料が少なくなるというようなケースも多くあります。
仕事内容や職場の対人関係に満足していても、評価が適正に受けられないとモチベーションがやはりダウンするでしょう。
しかし、「年俸制」であれば成果を上げることによって大幅に次の年の年収がアップする可能性もあるので、評価を体感しやすく、真摯に仕事に対しても取り組むことができるでしょう。
また、ライフプランを長期的な観点で立てやすくなるのも一つのメリットです。
例えば、車やマイホームを買う時は、長期間のローンを利用する人もいるでしょう。
「月給制」の時は、会社の業績が不振になることによって給料が少なくなったり、ボーナスがカットされたりするため、ローンが返済できなくなるので、返済プランが正確に立案しにくくなります。
しかし、「年棒制」であれば、年収が前もって決まっているので、長期的なローンの返済プランが立案しやすくなります。
会社側のメリット
経営プランが立案しやすくなることが、会社側のメリットとして挙げられます。
「月給制」の時は、業績が悪くなることなどによって、人件費を見直す必要があることもあるでしょう。
この時は、経営プランや人件費の年間計画などのような長期的なプランまで見直す必要があります。
しかし、「年俸制」であれば、年間の人件費を前もって決めることができます。
また、「年俸制」は年間の収入が個人の能力や成果によって決まるので、従業員の生産性のアップに繋がります。
「年功賃金」の時は、年齢や勤続年数が個人の業績よりも重要視されるので、ベテランの従業員と若手の従業員の給料に大きな違いが生じてしまいます。
しかし、「年俸制」であれば成果が大きくなるほど給料に反映されるので、若手の従業員でもベテランの従業員と同等以上の給料が支払われる可能性があります。
また、ベテランの従業員でも成果が出ないと給料が下がるため、自発的に努力して成果を出そうとするでしょう。
経歴や年齢に関係なく、全ての従業員が会社に貢献することによって、業績がアップすることも期待できます。
「年棒制」のデメリットとは？
ここでは、従業員側と会社側の「年棒制」のデメリットについてご紹介します。
従業員側のデメリット
成果を上げられなかった時は、次の年度の「年俸制」の金額が少なくなる可能性があることが、主な従業員側のデメリットです。
成果を毎年上げることができると、「年俸制」の金額を順調に上げることもできるでしょう。
しかし、成果を上げることができない年が継続すると、「年俸制」の金額はだんだん少なくなってきます。
さらに、次の年から挽回できるとは必ずしも限りません。
1年間が不調のままで終わってしまえば、不調が次の年も継続するのではないかとネガティブな考え方になってしまう人もいるでしょう。
焦りや不安から成果をなかなか上げることができなく、不調が継続すると悪い流れになりかねません。
さらに、成果を常に要求されるため、大きなプレッシャーに耐えらなくて、仕事に対するモチベーションがかえってダウンする可能性もあります。
また、個人の評価が「年俸制」は反映されやすいものですが、会社によって公平に評価されるかはわかりません。
例えば、営業マンであれば成果を売上高や顧客数などから掴みやすいので、数値に評価基準ができます。
しかし、経理部や総務部などのように、成果を数値で掴むのが部署によっては難しい時もあるため、正当かつ客観的に評価するのは容易ではありません。
評価が正当でないと思った時は、仕事に対するモチベーションが下がるでしょう。
会社側のデメリット
人件費を年度中に変えられないことが、会社側のデメリットとして挙げられます。
例えば、従業員が成果を期待したほど上げられなかったり、大きな損害をトラブルやミスによって発生したりした時でも、年度の最初に決めた「年俸額」を少なくすることはできません。
どのようなことがあっても、年度中に会社が給料を少なくすると契約に反するようになります。
そのため、予定した通りの成果を従業員が上げられない時は、会社にとっては損するようになります。
「年俸制」を導入する時は、ある程度従業員の動きを考えた上で、金額を決める必要があります。
また、「年俸制」の金額にボーナスや固定残業代を含める時は、「年俸制」を導入する一人ひとりの従業員に対して、はっきりした区分けを周知する必要があります。
賞与・残業代のルールを決めて就業規則に書くのもいいでしょうが、ルールを決めても従業員に内容を周知する必要があるということは同じです。
契約内容のチェックを怠れば、「了解していない」と先々という従業員が現れることがあります。
トラブルを防止するためにも、労働契約を決める時には時間と手間がある程度かかることを把握しておきましょう。
「月給制」と「年俸制」の違いとは？
給料を決めるのが月単位か、年単位かということで、「月給制」と「年俸制」の違いは大きくありません。
「月給制」は従業員の年齢や勤続年数などを考慮する会社が多く導入する傾向があり、「年俸制」は成果主義と結び付く時が多くあります。
なお、「就労条件総合調査（平成26年度）」（厚生労働省）の中の「賃金形態別企業割合（複数回答）」によれば、「月給制」の会社が約94%ですが、「年俸制」の会社は約9.5%になっています。
