「リファラル採用」の意味とは？
「リファラル採用」というのは、すでに自社に勤務している社員が人材を推薦したり紹介したりする採用方法で、「縁故採用」ともいわれています。
人材紹介会社を通して募集したり、自社のウエブサイトの採用ページで募集したりするような採用方法でなく、社員の紹介によって人材を募集し、紹介した社員はインセンティブが報酬として与えられるときもあります。
自社の社風にマッチした人材を、説明会などの費用や求人サイトの費用を抑えながら集められるので、このようなところに費用をそれほど使えないようなベンチャー企業などをメインに採用するところが多くなっています。
また、紹介の対象には自社に適性がある程度高いと思われるような人がなるので、メリットとして会社にマッチするような人材を集めやすいということがあります。
「リファラル採用」が拡がる理由とは？
「リファラル採用」が拡がる理由としては、メリットが費用面においてあることですが、人口が少なくなることによっていろいろな業種において人手が非常に足りなくなっていることもあります。
人手が全体的に足りなくて応募する人が多くないだけでなく、人材紹介会社を通すときは人材を獲得する激しい競争もあり、雇用できても費用は割高になります。
売り手市場であり、しかも、終身雇用が崩れて心理的な転職に対するハードルも低くなっており、せっかく雇用した人材も会社へのフィット感があまりないときはすぐに辞める可能性もあり得ます。
従来の採用方法では、優れた自社の適性にマッチした人材を雇用することが難しいと思っている会社が多くなってきました。
そのため、人材を自社の信頼できる社員の紹介によって募集することによって、雇用のミスマッチが防止でき、自社の社風に本当にマッチした人材が募集できる「リファラル採用」が着目されるようになっています。
「リファラル採用」の魅力とは？
ここでは、「リファラル採用」の魅力についてご紹介します。
会社にマッチした人材が集められる
「リファラル採用」の最大の魅力は、会社にマッチした人材が集められることです。
採用方法は自社の社員の紹介によるものであるため、高いマッチングの精度があり、採用する確率が高くなります。
愛着を会社に対して持ちやすい人材が集められる
仲間が会社に入ったときからいるため安心でき、会社の風土や魅力、社風、仕事内容をこの仲間から聞いているので、現実と理想のギャップが少ないでしょう。
そのため、愛着を会社に対して持ちやすい人材が集められるようになります。
採用費用が低減できる
求人メディアの求人サイトや求人誌や転職エージェントを仲介しないで人材が募集できるので、大幅に採用費用が低減できます。
また、自社で行う求人セミナーや面接などの費用も低減できます。
転職マーケットにいないような人材が集められる
転職サイトを利用していないような人材に声掛けができるので、アプローチが効率よくでき、優れた人材を集めることができます。
また、専門学校や大学の同窓生など、社員と同じような知識に関心がある人材を集めやすいという魅力もあります。
「リファラル採用」の魅力としては、これ以外にも、マッチング率のアップなどもあります。
「リファラル採用」の欠点とは？
「リファラル採用」は多くの魅力がありますが、次のような欠点もあります。
人材配置と対人関係に気配りが必要である
「リファラル採用」は社員が紹介するので、紹介された応募者と紹介した社員などの対人関係に気配りが必要です。
もし雇用されなかったときの気まずさであったり、グループに知人同士がなったり、紹介した人が退職したため紹介された人も一緒に退職したりするというようなことにも注意する必要があります。
そのため、「リファラル採用」のときは、適切に採用する方法や採用した後の人員配置を行う必要があります。
社員の認知と理解が必要である
「リファラル採用」は、メインに社員がなって活動するものであるため、どのようなスキルや人材を会社が要求しているか正しく社員が理解していないときは、ミスマッチが起きて、余計な手間が採用する人事側にかかるリスクもあります。
そのため、会社の募集状況に関しては、社員に普段から周知し続ける必要があります。
情報が見える化しにくい
会社が「リファラル採用」について報酬を社員に与えるときは、社員が人材を紹介するためにいかに貢献したか、協力的なのはどの部署か、パフォーマンスが最も発揮できる人材はどの社員が紹介したか、というようなことを見える化する必要があります。
社員ごと、部署ごとの課題などを明確にしてPDCAを回すと、自社の採用力がアップするでしょう。
「リファラル採用」の導入に成功するためには？
ここでは、「リファラル採用」の導入に成功するための方法についてご紹介します。
「リファラル採用」以外も続ける
先にご紹介したように、「リファラル採用」は魅力だけではありません。
「リファラル採用」は急いでいるときには適していなく、集まる人材もよく偏る傾向があります。
すでにある採用方法を全て止めて、「リファラル採用」に一気に変更するのでなく、一部の年間の採用計画を「リファラル採用」に変更したり、余裕をプラスアルファの要素として持たせておいて、「リファラル採用」の比率をだんだん多くしたりするような運用がおすすめです。
「リファラル採用」を導入する初めの時期に、紹介が期待した通りに集まらないことも考えておく方がいいでしょう。
要求する人物について周知する
これは会社に適さない人材が紹介されないようにするためです。
会社が要求していない人材の紹介があれば、会社にとっては効率が悪く、紹介した人と紹介されて人も不快な思いをします。
「リファラル採用」を導入するときは、必要な経験年数やスキル、会社に入った後に予定している地位などをはっきりさせて、周知しましょう。
募集要項に関しては、いつでも全ての社員が参照できるようにしておくのがおすすめです。
「自分ゴト」として社員に行動してもらう
よくある失敗事例としては、腰を低くして「リファラル採用を導入したいため協力してください」とお願いすることです。
このようなスタンスであれば、なかなか「リファラル採用」は上手くいきません。
「めんどうな仕事が多くなった」と考えられてしまいます。
しかし、「１次面接を紹介してくれた求職者は免除します」「みなさんに人材を採用する権限を与えます」「仲間集めをみなさんに任せたい」といえば、主体的に行動してくれる人がいるでしょう。
