「リテンション」の意味とは？
人材が流出するのを防ぐための施策が、「リテンション」です。
現在いる社員の中で特に優れた社員を、会社に留めるための全般的な施策です。
「リテンション」という言葉は、「保持」「維持」ということです。
人事においては、この意味が転じて、優れた人材が流出するのを防ぐための施策というような意味で使われるようになりました。
具体的な「リテンション」の施策としては、次のようなものがあります。
- コミュニケーションを積極的に図る
- 働きがいがある職場を作る
そして、「リテンション」は、次のようなものにわけられます。
- 金銭的な報酬
- 非金銭的な報酬
効果が期待できるのは、一般的に非金銭的な報酬です。
マーケティングにおいても、「リテンション」は使われています。
「リテンション」のマーケティングにおける意味は、「一定の関係性を既存の顧客と保っていくためのマーケティング施策」になります。
新しい顧客を開拓するのは費用がかかるので、既存の顧客が流出するのを防止することが必要です。
そのため、既存の顧客を保つために、CRMというような方法を使っています。
「リテンション」の目的とは？
「リテンション」は、「社内で優れた人材を確保すること」が目的です。
「リテンション」が着目された理由としては、次のようなものなどがあります。
- 少子高齢化によって人材が慢性的に不足している
- 大量に団塊の世代が離職、退職している
- 転職活動が活発で人材が流動化している
人材が一旦流出すれば、社員を補充して育成するための費用がかかります。
さらに、次のようないろいろな利益が損失する可能性もあります。
- 基幹の仕事が停滞する
- 会社の機密が漏れる
- 既存の顧客が流出する
- 社員が流出する
特に、コアな人材、優れた人材、若い人材を社内に留まらせるためには、「リテンション」への取り組みが大切になってきます。
人材を確保することは、会社の一つの経営戦略になってきています。
「リテンション」を使って、優れた人材の確保に早急に取り組みましょう。
「リテンション」を使うメリットとは？
ここでは、「リテンション」を使うメリットについてご紹介します。
採用する費用が低減できる
外部に人材が流失すると、新しく人材を採用する必要があります。
しかし、人材を採用するときは、多額の費用がかかります。
さらに、採用するときの面接などの業務が多くなることによって、人事部門の社員の人件費なども多くかかります。
そのため、人材の流出を防止することは、採用するための直接の費用だけでなく、間接費用などが低減できます。
社員のモチベーションがアップする
「リテンション」は、金銭的な報酬と非金銭的な報酬を組み合わせるときが多く、報酬や仕事をする環境が整うことによって、社員のモチベーションがアップする効果が期待できます。
特に、最近は、報酬と同程度以上に、「自分のスキル・能力を発揮したい」というキャリアアップなどの「やりがい」を仕事に求める人が、一定数以上いることもわかっています。
このような人に対しては、非金銭的な報酬の組織の中において成長できる実感や仕事に対するやりがい、福利厚生、ワークライフバランスというようなものを前提にした「リテンション」を行うことが、モチベーションアップになる最も適した方法といえるでしょう。
顧客情報や会社の機密情報の流出が防止できる
人材が流出すると、顧客情報や会社の機密情報が流出するリスクがあります。
最近は、独立開業するために、部下や同僚を一緒に引き連れて会社を辞めるケースなどもあります。
金銭的な報酬、非金銭的な報酬で要求に対応できる労働環境を築いたり、社内のベンチャー制度などを利用して新しいビジネスを築くためにサポートしたりするというようなことで社員のモチベーションをアップすることによって、会社に人材を留め、大切な顧客情報や会社の機密情報が流出するリスクを未然に防止する効果が期待できます。
「リテンション」を使うときに注意することとは？
自社に人材を引き留める方法としては、「報酬の改善」が最もおすすめといわれています。
しかし、社員の志向も近年は多様化しており、多くの会社は、実際には給料面だけを改善することによって、トラブルを解決するのが困難になっています。
給料レベルのみを見れば他社より劣っている会社でも、実際には高いレベルで社員のモチベーションが保たれている、活気がある会社はあります。
「リテンション」のために「報酬を改善する」ということは、有効では必ずしもないことは把握しておきましょう。
「リテンション」を使うときは、専門的なスキルアップや仕事に対するやりがいが期待できる組織か、職場風土が自己成長を感じられるものか、また、ワークライフバランスが十分にとれた職場環境かなど、会社の状況を多方面かつ客観的に俯瞰する必要があります。
多くのことが要求されるので、戦略を長期的に立案する必要があります。
そのため、「リテンション」としては自社でネックになっている退職する理由を解決するものを優先して、確実に１つずつ実施することが大事です。
優れた社員を引き留める具体的な「リテンション」の施策とは？
「リテンション」を強化するために施策を具体的に検討するときは、「どのような施策」を「どの層の社員」に対して実施するかが必になります。
というのは、組織に社員が要求することは、環境や立場によって違うためです。
ここでは、優れた社員を引き留める具体的な「リテンション」の施策についてご紹介します。
ワークライフバランスを面談のヒアリングで推進する
厚生労働省の雇用動向調査結果によると、転職したい人の大きな要因としては「労働条件」「給料」「対人関係」があります。
このような要因をヒアリングするには、面談を定期的に行うのがおすすめです。
組織のワークライフバランスを、不満を解決する施策を実施して推進しましょう。
社員の考えを尊重したジョブローテーションや配属を実施する
社員の働く意欲に、ジョブローテーションや配属は直結します。
やりがいを仕事に感じてもらうには、希望を尊重して異動や配属を実施する必要があります。
ある会社の事例としては、エンジニアを新卒で大量に雇用して、新入社員の9割以上を希望する部署に配属しました。
この会社は入社するときの面談などを通してキャリアイメージを作って、希望した部署に配属することによって、新入社員の離職率を下げています。
「どのようなスキルをアップしたいか」を自発的に社員が考えて、柔軟に配属したい部署を受け入れる人事制度を築きましょう。
