「出向」の意味とは？
「出向」というのは、一般的に労働者が出向元と雇用契約を保った状態で、出向先に異動して、出向先の指揮命令によって仕事をするような雇用スタイルです。
しかし、労働基準法などでは、「出向」の定義についてははっきりした規定がないので、前もって社内規程や就業規則を作って、出向するときの手続き、出向してからの仕事を内容などを具体的に決定しておく必要があります。
「出向」の種類としては、「移籍出向」と「在籍出向」があります。
「移籍出向」というのは、社員の籍まで他の企業に異動させることです。
雇用契約を出向元と解消するので、前の企業に戻れる保証がなく、転職と同じように考えられます。
この「出向」は 「片道切符」といわれるときもありますが、転籍になれば、給料のレベルが出向先の企業になるので、安くなるときも多くあります。
この「移籍出向」は「転籍」といいます。
一方、「在籍出向」というのは、籍を出向元の社員が置いた状態で、他の企業で勤務することです。
出向先と出向元と労働契約を二重に結んで、出向先で仕事を行います。
前提としては、出向先で一定期間勤務した後に出向元に帰ることになっています。
「出向」は左遷になるか？
「出向」というと左遷のイメージがあるのではないでしょうか。
では、「出向」は左遷になるのでしょうか？
ここでは、どのように「出向」について解釈するべきかについてご紹介します。
出向元に帰る前提であれば出世、帰らない前提であれば左遷である
「出向」期間が終了した後に出向元に帰る前提であれば、ノウハウや技術のマスターなどについて非常に期待されており、出世する可能性があると考えていいでしょう。
しかし、「転籍出向」のように出向元と将来に雇用契約が無くなるときは、左遷と思うのも仕方がないでしょうが、これも自分の考え方によって違ってきます。
自分自身がスキルアップするチャンスとして、「転籍出向」を前向きに考えましょう。
給与は状況によって違う
出向先から「出向」したときの給与は支払われますが、給与は出向先と出向元の話し合いで決定されます。
そのため、出向元と同じレベルの給与のときもありますが、基本的に出向先と同じレベルの給与に合わせるようです。
「出向」は実績作りとスキルアップがメリットである
「出向」が経営が悪くなっているグループ企業などを立て直すためのようなケースのときは、実績作りやスキルアップの大きなチャンスになります。
「出向」する前まではできなかったような仕事をすることによってスキルアップでき、また成果を出すことによって評価もされます。
「出向」しているときには成果を出して、出向元の期待に応えましょう。
「出向」と「派遣」の違いとは？
労働契約をどこと結んでいるかが、「出向」と「派遣」の大きな違いです。
「出向」のときは労働契約を出向先の会社と結びますが、「派遣」のときは労働契約を派遣元の会社と結びます。
なお、「出向」のときは、労働契約を出向元と結ぶだけでなく、「在籍出向」という労働契約を出向先と結ぶものと、「転籍出向」という労働契約を出向元と解消して労働契約を出向先と結ぶものがあります。
「在籍出向」のときは、労働契約を二重に結ぶようになりますが、就業規則や給与などの待遇については、いずれの会社のものが適用になるかは契約内容で違います。
一方、「転籍出向」のときは、勤務していた会社を辞めて移籍するため、実際には出向先の会社に転職するようなものです。
また、指揮命令権は、「出向」のときは出向先の会社にあり、「派遣」のときは派遣先の会社にあります。
「出向」も「派遣」も、勤務している会社に指揮命令権があるということでは共通しています。
「在籍出向」と「派遣」の違いとは？
特に、区別が「在籍出向」と「派遣」はつきにくいでしょう。
「在籍出向」というのは、出向元の籍になりますが、出向先で仕事をします。
そのため、「在籍出向」と「派遣」は同じようなものでしょう。
なお、「在籍出向」に該当するときの判断基準としては、次のようなものがあります。
このような判断基準に該当すれば「在籍出向」、該当しないときは「派遣」になります。
- 出向先が指揮命令権を出向している労働者に対して有している
- 出向先が一部あるいは全部の給与を支払う
- 就業規則は出向先のものが適用される
- 出向している労働者の労働条件を出向先が独自に変えるときがある
- 出向先で社会保険などに入っている
「出向」と求人募集などで書いてあるときは、グループ企業などに「在籍出向」になることが多くあります。
このような企業に応募したりするときは、「在籍出向」と「派遣」の違いについて把握しておきましょう。
「出向」は断ることができるか？
では、「出向」は断ることができるのでしょうか？
「出向」は断れるときもある
「出向」が断れるかは、就業規則や雇用契約書に「出向」について規定されているかによって違ってきます。
「出向」について規定されていないと、労働者にとって「出向」が利益にならなければ断ることができます。
では、就業規則や雇用契約書に「出向」について規定されていると必ず断ることができるのでしょうか？
「出向」が権利を乱用したものであるときは断ることができます。
裁判でも、実際に権利の乱用であると認められるときがあります。
「出向」に対しては異議申し立てができる
「出向」をいわれたときは断ることもできます。
実際に「出向」を断る方法としては、異議を申し立てるものがあります。
つまり、書面で「出向」に同意しない意志をはっきりと示すことです。
「出向」に同意しないという意志をはっきりと示しておかなければ、「出向」に同意したと考えられてしまいます。
また、裁判になることも考えて、書面で出すことも必要です。
さらに、方法としては紛争解決の申し立てを労働局に行うものがあります。
話し合いを会社としても「出向」が無くならないときは、方法の一つとしては労働局に相談するのもいいでしょう。
労働局では、相談に無料でのってくれるため利用しましょう。
これでも解決しないときは弁護士に相談しましょう。
弁護士に相談すると、よりいい解決法があるかもしれません。
また、「裁判外紛争解決手続」という弁護士などの法律のプロがトラブルの仲裁をするものもあります。
当事者のみの話し合いで解決しないものでも、誰かが仲裁するとトラブルが解決するときがあります。
割安な費用であり、裁判よりも安くなります。
「出向」を断った後も同じ会社で仕事をしたいと思うときは、裁判にならないようにしたいでしょう。
そのため、このような方法も考えてみましょう。
