「36協定」の意味とは？
「36協定」は、「時間外・休日労働に関する協定届」が正式な呼び方です。
一般的に「36協定」といわれているのは、労働基準法によって、1日8時間、週40時間の法定労働時間をオーバーする時間外労働と休日勤務などを会社が命令する時は、書面による協定を労働組合などと結んで労働基準監督署に届出することが義務化されているものです。
法定労働時間をオーバーして仕事をする必要がある時は、「36協定」を労使間で結んで、所轄の労働基準監督署に届出する必要があります。
しかし、従来は労使間で合意すると無制限に労働時間が延長できるというようなことがありました。
しかし、現在では、労働基準法が大幅に改正されて、法的に時間外労働の上限時間が決められています。
そのため、従来よりも厳しい労働時間の管理が要求されています。
また、違反すると罰則もあります。
会社が社員に対して、法定労働時間をオーバーして仕事（法定時間外労働）をさせる時、あるいは法定の休日に仕事（法定休日労働）をさせる時は、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を労使間で結んで、「36協定届」を別途労働基準監督署に届出するようになっています。
なお、労働者の代表の押印あるいは署名が「36協定届」にある時は、届出書と「36協定書」を兼ねることができます。
届出は、労働者がわずか1人の時でも必要です。
もし、労働基準監督署に「36協定届」を届出しないで時間外労働を従業員にさせた時は、労働基準法に違反するようになります。
「36協定」の限度時間が適用されない仕事とは？
ここでは、「36協定」の限度時間が適用されない仕事についてご紹介します。
なお、この時は「36協定」を結んで労働基準監督署に提出する必要がないということではありません。
建設関係の建築・土木などの事業
「36協定」の限度時間は、建築・土木・工作物の建設・修理・改造・解体などの仕事は適用されません。
また、製造業の時でも規模の大きな設備や機械の備え付けは、「36協定」の限度時間が適応されません。
残業時間が建築・土木業界で長いのは、「36協定」の限度時間が適用されないためと考えられます。
車の運転
バス、タクシー、運送トラックなどは、「36協定」の限度時間が適用されません。
トラックの運転手なども、労働時間が長い感じがあります。
新技術・新商品の研究開発
研究・試験・開発、商品開発、検査、コンピュータ・システム開発、リサーチ・マーケティング・デザインなどの研究開発の仕事は、「36協定」の限度時間が適用されません。
そのため、残業がクリエイティブな職場には多くあります。
労働基準監督署に指定された、業務量が季節的な要因によって著しく変動する業務
年末年始の郵便事業などが該当します。
しかし、労働基準監督署からの指定は限定されているため、忙しい時期があるということでも小売業やサービス業などは該当しないでしょう。
「36協定」について注意することとは？
ここでは、「36協定」について注意することについてご紹介します。
正当な時間外労働をさせる理由があるか
「36協定」を結ぶ時は、正当な理由として法定労働時間をオーバーしたり、法定休日に仕事をさせたりすることが必要です。
まず、法定労働時間以上に仕事をする可能性があることを従業員に説明しましょう。
また、従業員に「36協定」の書面を渡して、内容を掴んでもらいます。
さらに、「36協定」の書面や就業規則は、見やすいところに備え付けあるいは掲示することも必要です。
いつでも契約内容を従業員が確認でき、理解できる環境にする必要があります。
限度時間は遵守されているか
従来の「36協定」は、届出を提出していると上限がありませんでした。
そのため、多くの時間仕事ができましたが、働き方改革関連法が改正されため注意する必要があります。
限度時間は新しい制度に従って設定しなければ、法律に違反するようになります。
普通の従業員だけでなく、3ヶ月をオーバーする変形労働時間制の人も、「36協定」の対象になります。
この2つの上限は違うので、 従業員と経営者のそれぞれが法律で決められた範囲を理解する必要があります。
適切な有効期間か
有効期間が「36協定」にはあります。
ほとんど、契約は1年ごとになり、有効期間が過ぎる前に契約を再度結ぶ必要があります。
有効期間をもし過ぎていれば、「36協定」をそれまで結んでいても違反になります。
そのため、有効期間はしっかりとチェックしておきましょう。
「36協定」に違反した具体的なケースとは？
では、「36協定」に違反した具体的なケースはどのようなものがあるのでしょうか？
また、「36協定」にもし違反するとどのような罰則があるのでしょうか？
ここでは、「36協定」に違反した具体的なケースと罰則についてご紹介します。
「36協定」を結ばないで届出もしなくて、時間外労働をさせていた
このケースは労働基準法32条に違反し、罰則としては会社の代表者に対して懲役6ヵ月以下あるいは罰金30万円以下が科せられます。
割増賃金を労働者に払っていた時でも、届出を提出していない時は違法になります。
長時間労働は社会的にもすでに問題になっています。
労働時間内に収めることは労働者を守るために労使間で取り決めたものですが、長期的に見れば会社自体を守ることにも繋がります。
「36協定」を結んで残業代を払っていたが、特別条項をオーバーして労働をさせていた
このケースは労働基準法36条に違反し、罰則としては懲役6ヵ月以下あるいは罰金30万円以下が科せられます。
「36協定」を労使間で結んで残業代も払われていましたが、違反になったのは延長できると特別条項で決められている労働時間をオーバーして労働させていたことです。
一見するとこのように「36協定」を守っていたように見えますが、漏れが特別条項の部分においてあれば罰則が科せらられます。
「36協定」の限度をオーバーして時間外労働をさせていた
このケースは労働基準法第36条に違反し、罰則としては懲役6ヵ月以下あるいは罰金30万円以下が科せられます。
大きく「36協定」の範囲をオーバーして時間外労働をさせていたケースです。
会社と労働者が結んでいた協定においては、3ヶ月間で120時間以内の時間外労働になっていましたが、いくつかの店舗で時間外労働として最長415時間を労働者にさせていました。
「36協定」に違反すると、ダメージが金銭的にあるだけでなくイメージが会社としてもダウンします。
「36協定」を正しく利用する方法を把握してリスクを避けましょう。
