コンピテンシーとは？
コンピテンシーというのは、役割や職務において優れた成果を出す行動特性です。
コンピテンシーは、組織の役割によって成績を安定してあげ続けられる行動特性を分析・観察し、どのようなことが仕事のできる社員にしているかを明確にします。
なお、行動特性は、専門の技術や知識、基礎能力、ノウハウなどです。
会社の業績に影響を与えるのは、社員の潜在的な思考や基本的資質ではなく、表に現れる技能や行動です。
コンピテンシーは、評価基準が明確であるために評価の違いが評価者ごとに小さいことが特徴です。
コンピテンシーが誕生した背景とは？
コンピテンシーは、米国文化情報局（USIA）の職員の選考をきっかけに1970年代前半に誕生しました。
米国文化情報局では、それまで学歴やIQ値を基準にして選考していました。
しかし、必ずしも学歴やIQ値が高い職員のパフォーマンスがいいということではないこともあると気が付きました。
そのため、動機づけ理論をハーバード大学で研究していたマクレランド教授に、要因の究明・調査を頼みました。
マクレランド教授が優れた職員とそうでない職員を調べた結果、次のことがわかりました。
職員の学歴・知能とパフォーマンスには、相関性があまりない
特有の行動を高いパフォーマンスの職員はしており、これに結びついた動機的な性格や思考パターンなどの部分にも特徴がある
この結果がコンピテンシーの概念のきっかけになり、コンピテンシーの概念はボヤティズというマクレランド教授の後継者によって再度定義されました。
そこでは、コンピテンシーは業績が高い個人の特性や組織が要求する結果をもたらすものであるというように解釈されています。
コンピテンシーが利用できるシーンとは？
ここでは、コンピテンシーが利用できるシーンについてご紹介します。
人事評価
最もコンピテンシーが利用できるシーンは、人事評価です。
人事評価にコンピテンシーを利用すると、社内で実際に実績を出している高いパフォーマンスの社員の思考性や行動特性を基準にした評価ができます。
社員の思考や行動については、職務職能資格制度でも意欲ややる気などの項目も評価対象になっています。
しかし、この評価基準は上長や評価者によって大きな違いがあり、公平性を維持するのは簡単ではありません。
しかし、コンピテンシーを利用すると、そのコンピテンシーがどうして評価されるか、評価基準はどのレベルであれば達するかがはっきりするため、納得感のより強い評価ができます。
なお、人事評価としては、コンピテンシーが利用できるだけでなく、次のような人材アセスメントのツールの適性検査、360度診断、アセスメント研修なども利用されています。
いずれのツールも、対象の社員を公平かつ客観的に評価するものです。
自社の人事評価制度を検討するときは、上手くこのような評価手法を組み合わせることが必要です。
評価したい項目と評価の目的をはっきりさせて、最も適したなツールを利用しましょう。
社員の能力開発・教育
自社の高いパフォーマンスの社員のコンピテンシーを社員研修で示すと、次のような意識を社員が持ってくれるでしょう。
- 成果に繋がりやすい行動特性
- 地位に要求される考え方
このような意識を持ってくれることによって、会社が社員に要求する成長の方向性がはっきりして、人材が効率良く育成できます。
しかし、社員の能力開発にコンピテンシーを利用するときは、上長や人事部門が一方的に行動特性などを伝えるのみでは十分でないしょう。
社員自身がどうなりたいのかを考えて、納得してもらうことが必要です。
また、コンピテンシーの項目に評価を社内面談の1on1でフィードバックするときに触れることも効果が期待できます。
評価が公平に客観的基準に基づいて行われているとわかると、社員との信頼関係が築けるでしょう。
採用面接
採用活動では、コンピテンシーが採用基準の一つとして利用できます。
例えば、中途採用を検討している部署において、成果を実際に出している社員のコンピテンシーを分析すると、採用した後に活躍できる人材を判断しやすいでしょう。
また、新卒を採用するときも、若手の自社に定着した社員のコンピテンシーを評価基準に採用すると、定着しやすい人材がわかるでしょう。
コンピテンシーを利用した採用面接では、次のような言葉を使った構造化面接のスタイルを採用します。
- その行動をどうして取ろうと考えたか？
- 課題をどのような工夫で克服したか？
- どのようなことを業務を行ううえで意識しているか？
組織マネジメント
コンピテンシーは、チームビルディングや組織運営というような組織マネジメントに利用できます。
例えば、意思決定に現在のチームで参加できていない人材には、所属チームを変更するなどの方法もあります。
また、期待した成果を現在の部門で出していない人材については、本人と部門の特性が合っていないのか、本人のスキルが足りないのかを客観的に見極めることできます。
社員のコンピテンシーを掴むことによって、最適な仕事の分担や適材適所の配置ができます。
さらに、リーダーにしたい人材がそのポジションに実際に適しているかも判断しやすくなるでしょう。
コンピテンシーのデメリットとは？
コンピテンシーは先にご紹介したようなメリットがありますが、デメリットもあります。
ここでは、コンピテンシーのデメリットについてご紹介します。
コンピテンシーを導入するまでには、労力と時間がかかります。
コンピテンシーを導入するまでの大まかな流れとしては、次のようになります。
- 優れた社員のモデルを選ぶ
- 行動特性をヒアリングして分析する
- コンピテンシーのモデルを作る
- 実際に運用するために整備する
行動モデルを制定するときは、複数の高いパフォーマンスの社員に念入りにヒアリングする必要があります。
このヒアリングによって共通の行動特性を掴んで分析する必要があり、実際にモデルを作るまでには労力と時間が相当必要になります。
また、コンピテンシーは評価基準が会社に1つのみでなく、それぞれの業務や部署、プロジェクトごとに必要になるため、会社全体でみれば費用が相当かかると考えられます。
大規模かつ長期的な取り組みになることを考えて、進める前には全体のイメージを描くことが大切です。
