「競業避止義務(きょうぎょうひしぎむ)」の意味とは?取締役と一般従業員の義務などを解説




「競業避止義務(きょうぎょうひしぎむ)」の意味とは?

「競業避止義務」というのは、労働者が働いていたり、あるいは働いていた会社とライバルになる会社などに入ったり、自分が会社を作ったりするような行いを禁止することです。

「競業避止義務」は、会社に入ったときの就業規則や誓約に含まれている「競業禁止特約」によって決まっており、働く会社の利益にならないような競業行為を禁止するものです。

「競業避止義務」に違反すれば、損害賠償が請求されたり、退職金が支払われなかったり、競業行為の差止めが請求されたりするというような処罰があるときもあります。

対象になる義務は、在職しているときの違反行為と退職した後のものです。

会社側としては自社の機密やノウハウが漏洩することを防ぎたい気持ちもあるでしょうが、従業員の行動を退職した後まで取り締まるのは、職業が自由に選択できる権利を奪ってしまいます。

そのため、会社と従業員で、裁判によって「競業避止義務」の有効性を争うときもあります。

「競業避止義務契約」の有効性を見極める基準とは?

ここでは、「競業避止義務契約」の有効性を見極める基準についてご紹介します。

保護すべき会社の利益があるか

「競業避止義務契約」などを導入してでも、保護すべき会社の利益があるかが判断されます。

はっきりと不正競争防止法で法的な保護対象になる営業秘密だけでなく、営業秘密に準じて扱うことが妥当なノウハウや情報に関しても、「競業避止義務契約」などを導入してでも保護すべき会社側の利益であると判断されています。

従業員の立場

「競業避止義務」が必要な従業員かが判断されます。

従業員の立場に関する判例では、会社が保護すべき利益を守るために、「競業避止義務」が必要な従業員であるかが判断されているようです。

地域的限定があるか

地域的限定に関して判断している判例はあまりありませんが、裁判で争っているときは仕事の性質などに照らして絞り込みが合理的に行われているかということが判断されているようです。

しかし、「競業避止義務契約」の有効性を地域的制限がないことだけでは否定しないような判断もあるようです。

「競業避止義務」が存続する期間

何年以内であれば形式的に認められるということでなく、不利益に労働者がなる程度を考えた上で、会社の保護すべき利益や業種の特徴を守る方法としての合理性などが判断されています。

禁じられている競業行為の範囲

会社側の保護すべき利益との整合性が、禁じられている競業行為の範囲に関しても判断されています。

抽象的・一般的に競業している会社への転職を禁じるような決まりは合理性がないときが多くある一方、禁止対象の活動、例えば、在職中の顧客に対する営業のときには、肯定的に有効性判断において捉えられるときが多くあるようです。

代償措置があるか

「競業避止義務」を課す対価として、はっきりと定義された代償措置があるケースは多くないようです。

しかし、はっきりと定義された代償措置でなくても、代償措置といえるものがあることに関して、肯定的に判断されていることも多くあるようです。

取締役の「競業避止義務」とは?

ここでは、取締役の「競業避止義務」についてご紹介します。

「競業避止義務」は会社の利益を保護するものであるため、取締役などにも従業員だけでなく適用されます。

特に、取締役については、「取締役が会社と競業するような取引を行う場合には、株主総会において、当該取引につき重要な事実を開示し、その承認を受けなければならない」と会社法第356条で決まっています。

基本的に、立場上、取締役は会社の内部の機密などの事情がよくわかっており、経営についての知識や方法も持っています。

このような取締役がいる会社の営業と同じようなものを行うときは、会社の顧客の奪取やノウハウの流出などになるので、大きく会社の利益を損なうようになります。

そのため、取締役がいる会社の営業と同じようなものを行うときは、承認を取締役会からもらう必要があります。

一般従業員の「競業避止義務」とは?

労働契約が存続しているときは、一般従業員は「競業避止義務」を労働契約の信義則上の義務あるいは付随義務として負うとされています。

これに違反すれば、就業規則の規定によって損害賠償や懲戒処分などを会社から要求されることがあります。

では、従業員が会社を辞めた後はどうなるのでしょうか?

労働契約が終わった後も、「競業避止義務」が存続するかが問題になります。

しかし、退職した後の「競業避止義務」は、職業を従業員が選択する自由を制限するため、否定されると一般的に考えられています。

そのため、退職した後も「競業避止義務」をその従業員に会社が負わせたいときは、「競業避止特約」を結ぶか、あるいは「競業避止規定」が就業規則などに決められていることが必要です。

しかし、「競業避止義務」を就業規則や「競業避止特約」などで決めてさえいると、労働者は常に「競業避止義務」を負うということではありません。

会社を辞めた従業員としては、次の仕事にその会社でのそれまでの知識や経験を活かしたいと思うでしょう。

あるいは、その会社でそれまで専門的な仕事だけを行っていたようなときは、関係が全くない会社に入るということは相当難しいでしょう。

憲法上の職業選択の自由が従業員には認められているため、これを考える必要があります。

一方、会社としては、同業他社に従業員が転職したり、同業の会社を起業したりすることによって、その会社でマスターした顧客情報やノウハウなどの営業秘密などを使われると、著しく会社の利益が損なわれるリスクがあります。

そのため、就業規則や「競業避止特約」などによって「競業避止義務」を課したときでも、会社の利益と先にご紹介したような従業員の職業の選択の自由をトータル的に考えて、公序良俗に反して当該「競業避止規定」が無効にならないか、「競業避止規定」の退職した後の有効性が検討されるようになります。

「競業避止義務」が社外取締役にもあるか?

では、社外取締役も「競業避止義務」があるのでしょうか?

普通の取締役と同じように、社外取締役も会社に対する義務があります。

このことを把握していなければ、巨額の賠償責任を思いがけず負うようなこともあり得ます。

「競業避止義務」は、社外取締役の義務の中においても特に大切なものです。

社外取締役として、いくつもの会社のものを掛け持ちするようなときは、十分に注意しましょう。

競合取引が発生するときの取締役会における事前の開示や事後の報告などについては、全く普通の取締役と同じになります。






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RUN-WAY編集部

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