「労使協定」の意味とは？
「労使協定」というのは、会社と労働者の間で約束したことを書類に書いて契約する協定です。
「労使協定」は種類がいろいろあり、「36協定」が代表的なものです。
「36協定」は、休日労働や時間外労働についての協定届です。
会社側と労働者の間で「36協定」を結ぶことによって、休日労働や時間外労働をする時に、労働基準法に違反しないで法定時間をオーバーして労働を課すことができます。
しかし、限度が休日労働や時間外労働にもあるため注意しましょう。
会社は、基本的に労働基準法をベースにして社内規則や就業規則を決めます。
しかし、限界が労働基準法をベースにした規則にもあり、例外の規則を決める時もあります。
会社側と労働者の間でこのような例外の規則を結んで、「就業規則の規定」と「労使協定の締結」を一緒に行うことによって、免罰や法的義務の免除の効果があります。
一方、就業規則というのは会社の労働条件を決めたもので、合理的な条件で労働基準法に決まっている基準以上ものである必要があります。
就業規則をこのような条件に従って作り、労働者に会社側が知らせることによって、効力を就業規則は発揮します。
また、常時労働者を10人以上雇っている会社は、就業規則を作って届出する必要があります。
就業規則は、基本的な会社の決まりです。
まず、労働者が就業規則を守るようにいろいろな方法によって周知して、まとまりを組織としてアップすることが大切です。
その上で、会社側と労働者側が努力して協力し合えるようにしましょう。
そうすることによって、仕事に対する労働者の意欲がアップし、休日出勤や残業の削減に繋がって、最終的に1日の仕事を労働基準法の枠内の時間で終わらせることができます。
届出が必要な「労使協定」とは？
届出が必要な「労使協定」としては、次のようなものがあります。
- 休日労働・時間外労働についての協定（36協定）
- 1ヶ月単位の変形労働時間制についての協定
なお、届け出は就業規則に決めている時には必要ありません。
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制についての協定
なお、届け出は賃金の口座振込についての協定などは必要ありません。
「労使協定」で注意することとは？
届け出が必要ないということでも、「労使協定」を作って従業員に周知徹底する必要があります。
また、「労使協定書」には、協定した内容、有効期限を書く必要があります。
労働者に周知徹底しなかったり、労働基準監督署に届け出なかったりした時は、30万円以下の罰金が会社側に科せられることもあるため注意しましょう。
例えば、「36協定」の届出義務に違反した時には、6ヶ月以下の懲役が科されることもあります。
「労使協定」の効果とは？
「労使協定」を結べば、労働基準法で決められている労働時間についてのことなどの制限が解除されます。
基本的に、会社が労働基準法に違反した時は処罰されますが、「労使協定」を結んでいると「免罰効果」によって処罰されることはありません。
ここでは、休日労働や時間外労働についての労使協定の「36協定」についてご紹介します。
「36協定」を結んで労働基準監督署に届け出すると、労働者に休日労働や時間外労働をさせても処罰を会社側が科せられることはありません。
なお、働き方改革法が成立したことによって、2020年4月1日から、時間外労働の上限規制が中小企業は設けられました。
労働基準法では、労働時間が1日に8時間、週に40時間をオーバーしてはならないと決まっています。
労働時間は労働者の健康を守るために必要なものですが、国民の利便性や経済活動を確保するために、業種によっては労働基準法に決められている規定の例外が必要なこともあります。
そのため、例外について会社側と労働者で合意する「労使協定」が必要になります。
まず、「労使協定」では、次のような項目について決めます。
- 業種
- 時間外労働をさせる理由
- 労働者の人数
- 1日あたりの延長時間
- 有効期間
「労使協定書」はこれを書類に書いたもので、会社が従業員の代表者と「労働協定」を結んで、労働基準監督署に届け出して、労働者に周知徹底して効力が発揮するようになります。
一般的に、「労使協定」は1年間の有効期間であるため、忘れないように毎年届け出する必要があります。
「労使協定」の書式とは？
必要になる「労使協定」は、業種や事業所単位で種類が違っており、細かな条件も違っています。
労働時間についての協定、賃金についての協定など、同じ書式でも内容が違うと書くことは困難でしょう。
なお、いろいろな労使協定書のひな形が厚生労働省のホームページで公開されています。
「労使協定書」を作るのが困難な時は、専門家の社会保険労務士などに相談するのがおすすめです。
「労働協約」と「労使協定」の違いとは？
「労働協約」と「労使協定」は、同じように労使間で合意されたものですが、その機能や意義、効力は違っています。
「労働協約」というのは、労働組合と使用者が労働条件について合意して書面にしてそれぞれが署名したものです。
「労働協約」と「労使協定」の主な違いとしては、次のようなものがあります。
労働者側の締結主体
「労働協約」は人数に関係なく労働組合、「労使協定」は事業所の過半数の労働組合あるいは過半数の代表者
結ぶ事項
「労働協約」は人数に関係なく労働組合、「労使協定」は法令に決められた事項
労働者側の締結主体
「労働協約」は基本的に制限なし、「労使協定」は事業所の過半数の労働組合あるいは過半数の代表者
行政官庁の労働基準監督署などへの届出
「労働協約」は必要なし、「労使協定」は必要なことがある
有効期間
「労働協約」は結ぶ当事者の意思で設けるかどうかが決められる、「労使協定」は法令で要求された時には設ける
一方の当事者からの破棄
「労働協約」は期間の決まりがない労働協約については可能、「労使協定」は可能となることがある
「労使協定方式」とは？
派遣労働法が、派遣先の労働者と派遣労働者との待遇差を無くすために改正されました。
この改正は「同一労働同一賃金」といわれており、2020年4月から大企業は適用になり、2021年4月から中小企業は適用になります。
「同一労働同一賃金」の対応策として、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」があります。
法律が改正される前は、派遣料金を派遣会社が設けて派遣労働者に派遣時給が支払われていました。
しかし、 法律が改正された後は、派遣料金が派遣先の賃金に応じて設けられます。
「労使協定方式」では、派遣元の派遣会社が派遣労働者の仕事内容と同じような職種の仕事で支払われる普通の労働者の賃金の平均の金額から、「労使協定」によって派遣労働者の賃金や待遇を決めます。
「労使協定」であるため、派遣会社と派遣労働者の過半数の代表者が賃金などを決めます。
そのため、派遣先が違っても同じ仕事を行っている限り賃金が安定します。
