「みなし残業」の意味とは？
「みなし残業」というのは、固定残業制度といわれているもので、一定時間分の残業代を基本給に含めて支払うものです。
考え方としては裁量労働制に基づいたもので、実際に働いた時間でなく残業代をみなし時間に応じて前もって支払うことが認可されています。
例えば、「残業代として20時間分を含む」と決まっているときは、残業（時間外労働）がその月に発生しないときでも、対価が残業の20時間分支払われます。
逆にいうと、残業が20時間をオーバーするまでは残業代が支払われません。
「みなし残業」が採用されていると、基本的に、労働基準法に決まっている週40時間をオーバーする残業、休日出勤、夜10時からの深夜残業に対して残業代は支払われないため把握しておきましょう。
企業にとって「みなし残業」は有利か？
人件費は、企業にとって最も費用として大きな比率を占めています。
残業代などの人件費が多くなっても売上がアップしていると問題ないですが、考えているように売上がアップしないときは、人件費を支払っていれば資金が足りなくなって、倒産やリストラのリスクがあります。
そのため、企業を継続させるために企業が行う方法としては、残業代の無駄なものを削減することがあります。
しかし、どのような残業代が無駄であるかは、はっきりと見極めることは困難です。
そのため、「みなし残業」を採用することによって、売上がアップするような残業代を、前もって基本給に含めて支払うようにしました。
また、給料を支払う企業側からすると、「みなし残業」を採用することによって月々人件費が変わるのを少なくすることができます。
そのため、企業が経営判断や先々の業績の見通しを行うときに有効な方法になっています。
なお、「みなし残業」を採用する企業は次のような条件をクリヤーする必要があります。
- 「みなし残業」をオーバーする残業を行ったときは差額を支払う
- 何時間分の残業を「みなし残業」がカバーしているかをはっきりさせる
- 「みなし残業」が給与規程などにおいて残業代であることを社員に明示する
「みなし残業」の対象になっている方は、勤めている企業がこのような条件をクリヤーしているかチェックしてみましょう。
「みなし残業」がトラブルになるケースとは？
「みなし残業」は企業が社員に前もって支払う残業代になりますが、前もって決められた残業時間より多く残業する必要があったときにはトラブルになります。
そのため、労働基準法で決まっている計算方法で実際の残業代を計算して、「みなし残業」よりもオーバーしているかチェックしてみましょう。
労働基準法においては、法定労働時間の1日に8時間、週に40時間をオーバーするときは、企業は残業代として社員に割増率をプラスした賃金を支払うことが要求されています。
法定労働時間をオーバーした残業は時間外労働になって、25%時給単価が割増になります。
また、午後10時～次の日の午前5時の残業は深夜労働になって、25%の深夜労働の割増と25%の時間外労働の割増がプラスされるので、50%時給単価が割増になります。
例えば、1,500円の時給単価、午前9時～午後6時(休憩1時間)の基本的に8時間労働のケースで、午後11時まで残業したときの残業代をチェックしてみましょう。
午後6時～午後10時の4時間は時間外労働であるため、残業代としては1,500円に125%と4時間を掛けた7,500円になります。
午後10時～午後11時の1時間は深夜労働であるため、残業代としては1,500円に150%と1時間を掛けた2,250円になります。
そのためトータルの残業代は、7,500円と2,250円をプラスした9,750円となります。
もし、月曜日～金曜日の毎日午後6時～午後11時まで残業したときは、残業代としては9,750円に5日間を掛けた48,750円になります。
職務手当や営業手当というような「みなし残業代」を50,000円月々支給されて、残業代がない給料体系のときは、きちんと1週間分の残業代は支払ってもらっており、さらに50,000円から48,750円を差し引きした1,250円は得しているようになります。
一方、毎月の所定労働日数が20日間で、月曜日～金曜日に2時間毎日残業したケースで、上記と同じ条件でチェックしてみましょう。
法定労働時間の午前9時～午後6時にプラスして時間外労働を午後8時までしたようになって、40時間ほど時給単価の25%の割増で残業したようになるので、残業代としては1,500円に125%と40時間を掛けた75,000円になります。
もし、職務手当や営業手当というような「みなし残業代」を50,000円しか月々支給されていなかったときは、労働基準法で決まっている残業代としては75,000円から50,000円を差し引きした25,000円分が少なくなります。
「みなし残業」は法律に違反するか？
では、「みなし残業」を会社が採用しているのは法律に違反するのでしょうか？
就業規則が労働基準法に則ったものであれば法律に違反しない
労働基準法は最低限の労働環境を保護するもので、労働基準法で決まっている内容をクリヤーしているときは、就業規則を会社でオリジナルに決めることができます。
そのため、「みなし残業」を採用しているときでも、法律に違反しているとは必ずしもいえません。
判例としては、労働基準法で決められた割増賃金以上の金額に残業代がなっていると問題ないというものもあります。
実際の残業代が定額の残業代をオーバーするときは請求できる
定額の残業代が「みなし残業」として支払われているときでも、実際の残業代の方が多く、定額の残業代を実際の残業代がオーバーするときは、オーバーした分に関しては別途残業代を会社は支払う必要があり、実際の残業が少ないときでも定額の残業代は支払う必要があります。
また、残業が多い月に定額の残業代をオーバーした分を支払わないで、残業が少ない月に支払ったようにすることもできません。
しかし、実際には、「みなし残業代」をオーバーする残業をしても、オーバーした分については支払われなく、サービス残業になることが多くあり、残業代の未払いとしてトラブルになっています。
未払いの残業代を請求する方法とは？
ここでは、未払いの残業代を請求する方法についてご紹介します。
支払額と就業規則をチェックして、会社に対して「◯◯円の残業代が◯◯の理由で支払われていないため請求します」というような内容証明郵便を送ります。
一回でも請求すると、一時的に残業代の時効の2年間を止めることができます。
このときは、請求書を弁護士名義で書いてもらう方法がおすすめです。
また、労働基準監督署に報告すると、会社も仕方なく行動するようになります。
さらに、会社に請求するために法的機関に持ち込む労働審判という方法もあります。
なお、労働審判に関しては、ネットなどで詳しく紹介されているため参考にしましょう。
