「ポテンシャル採用」とは？
「ポテンシャル採用」というのは、求人している職種において経験やスキルに関係なく、人材のポテンシャル（潜在能力）や将来性を評価して採用するものです。
特に、転職市場や中途採用において、転職したい人のために「経験がなくても採用対象にする」ということをアピールするためによく使われます。
「ポテンシャル採用」と対義語になるのは、それまでのスキルや経験をベースに雇用される「キャリア採用」や「即戦力採用」になります。
「ポテンシャル採用」が着目される背景とは？
「ポテンシャル採用」が着目されている背景は、「激しい人材獲得競争」と「若手社員の不足」にあります。
20代～30代の若手社員が、就職氷河期を経て足りなくなり、いびつな社員の年齢構成になっている企業が多くなってきました。
年齢構成のこのような歪みは、指揮系統機能の不全やコミュニケーションミスが起きたり、次世代の経営幹部・リーダーの候補者が足りなくなったりするというような、いろいろな障害があります。
そのため、適正に年齢構成をするために若手の社員を補充する必要があります。
しかし、即戦力採用や新卒採用を強化したくても、現在のように非常に売り手市場では、非常に採用の難易度が高くなっています。
若い人材をこのような状況において確保するには、「中途採用であるが経験が無い人を歓迎する」ことが有効です。
このようなことから、「ポテンシャル採用」という新卒以外の経験が無い人でも採用して育てるものや、「第二新卒」という大学を卒業した後数年経って転職する人を対象にしたものをメインターゲットにした採用が着目されるようになりました。
基本的に新卒採用も「ポテンシャル採用」である
基本的に、日本での新卒採用は「ポテンシャル採用」になります。
一般的な企画や営業、管理などの総合職では、新卒採用のときに担当する業務についてのスキルや知識はほとんど問われません。
このようなことについては、入社した後のOJTや企業研修などでマスターしていきます。
「ポテンシャル採用」は、「メンバーシップ型雇用」という日本の会社においてよく見られるものの特徴ともいえます。
一括で新卒の経験が無い人を大量に雇用し、人員配置やOJT、企業研修などによって育てていきます。
高度経済成長をサポートした採用スタイルは、この一連の流れでした。
「ポテンシャル採用」を導入する目的とは？
ここでは、「ポテンシャル採用」を導入する目的についてご紹介します。
少子化による若い20代～30代の人材が足りない
現在は、少子化になっているので、若い人材が足りなくなっています。
会社が希望する若い20代～30代の人材が非常に足りなくなっており、年齢が均等にならないためいろいろな問題が発生するといわれています。
例えば、会社によっては多くの管理職がいる一方、若い底辺で会社を支える人材がいないため、頭でっかちの組織なってきます。
中堅のリーダーがいないことや世代が違うことによるコミュニケーションのズレなど、会社経営を支える人材がアンバランスになるのは、会社としては致命的になるでしょう。
会社を将来的に支える若い人材が足りないと会社が存続できないリスクになるので、できる限り早く対策する必要があります。
現在、このようなことから「ポテンシャル採用」によって、将来を考慮した採用が着目されています。
中途採用が不況によって少なくなった
日本は、バブルが崩壊した後不況になりました。
この後、経済が長期間低迷を続けたため中途採用が少なくなって、現在でも完全に中途採用が回復したとは必ずしもいえません。
そのため、できる限り優れた人材を得るために、「ポテンシャル採用」という将来性がある人材を採用することを検討するようになりました。
「ポテンシャル採用」を導入することによって、確かにほとんど採用の制限がなくなるでしょう。
そして、優れた将来有望な転職したい人が応募するようになります。
「ポテンシャル採用」を導入するメリットとは？
「ポテンシャル採用」は、採用の障害を単に下げたということではありません。
会社の若返りが、積極的に若い人材を採用することによって期待できるのは非常にメリットがあります。
特に、技術を継承することが中小企業のように人材を獲得するのが難しいときなどは大きな課題ですが、若い人材を獲得することによってこの課題が解決できるでしょう。
社会人として必要なコミュニケーションスキルや論理的思考力などがある人材を、積極的に獲得することもできます。
特に、新卒のときは大手の会社を求職者は志向する傾向がありますが、転職者は大手の会社を志向する傾向が弱くなります。
そのため、採用が新卒では難しい人材でも、「ポテンシャル採用」によって獲得できることもあります。
「ポテンシャル採用」を導入するデメリットとは？
「ポテンシャル採用」は、先にご紹介したようなメリットがある一方、デメリットもあります。
人材を育てる費用がかかることが、「ポテンシャル採用」のデメリットです。
人材は即戦力であるため人材を育てる費用は少なくなりますが、積極的に職種・業界の経験がない人を採用すれば、当然ですが、教育する体制を整備する必要があります。
教育する体制を整備するだけでなく、きちんと長く仕事をしてくれるかということもあります。
3年以内に新卒社員が離職する割合は3割をオーバーするといわれていますが、クセの強い「辞め癖」などがある人材も確かにいます。
また、中途半端に前職での慣習が染み付いており、前職の慣習にこだわって良くない影響を他の人に与えることもあります。
「ポテンシャル採用」を導入するときに注意することとは？
どのような人材が欲しいかというビジョンをはっきりさせることが、「ポテンシャル採用」を導入するときには必要です。
「ポテンシャル採用」を導入するときは、どのようなスキルを要求するかを具体的に設ける必要があります。
大手の会社の「ポテンシャル採用」の事例とは？
通年採用を大手の会社では導入することによって学歴、経験、国籍に関係なく積極的に採用しており、新卒採用が少なくなることによって人材が足りなくなる一つの対策として「ポテンシャル採用」を導入しています。
例えば、ネスレの「ネスレパスコース」やソフトバンクの「ユニバーサル採用」などのように、大手のそれぞれの会社がオリジナルの基準で「ポテンシャル採用」を導入しています。
エンジニア業界の「ポテンシャル採用」の事例とは？
特に、エンジニア業界においては激しい採用競争があるといわれており、深刻な人手不足になっています。
中小企業のエンジニア採用においては、スキルがほとんど無くてもマスターする意欲がある人材を雇用して育てる事例が多くなっており、積極的に「ポテンシャル採用」を導入しています。
