ピグマリオン効果とは? 具体例やメリット、注意点などを解説




ピグマリオン効果とは?

ピグマリオン効果というのは、成績が他の人から期待されるとアップする現象で、教育心理学の用語です。

ロバート・ローゼンタールというアメリカの教育心理学者が提唱したため、ローゼンタール効果ともいわれています。

なお、ピグマリオンというのは、ギリシャ神話に登場する人の名前です。

ピグマリオンは、現実の女性に失望して、自分で彫った女性像に恋をして、人に女性像がなることを希望します。

神によってこの希望が叶えられるという話です。

ロバート・ローゼンタールが行った実験は、次のようなものです。

普通の知能テストを、成績が今後アップする児童がわかる特別な試験といってある小学校で行いました。

この後、試験の結果とは関係なく児童を無作為に選んで、成績が今後アップする児童として担任にその名前を伝えました。

その結果、成績が今後アップすると伝えられた児童の成績が実際にアップしました。

この児童たちの成績が今後アップすることを担任が信じて、期待したため、児童たちにこれが通じました。

なお、この実験は、同じようなことを別の研究者が行っても効果が現れなかったなど、批判的な意見も一部にはあります。

しかし、他の人から期待されると、それに応えようと人は自然に努力をします。

その結果、成績がアップすることもあるでしょう。

このようなピグマリオン効果は、会社のマネジメントや人材教育にも該当します。

例えば、部下は上長から期待されていると思うと、モチベーションがアップします。

その結果、部下は努力するようになって、より高いスキルが自然にマスターできるでしょう。

そのため、いい結果が仕事でも出ることが考えられます。

一方、ゴーレム効果というのは、期待されないことによって成績がダウンする現象です。

人は期待されていないと思うと、モチベーションもダウンします。

その結果、仕事もいい加減になって、スキルもアップしません。

期待のかけ方によって、同じ人でも変わります。

会社にとってどちらが有益かは、当然わかるでしょう。

人材育成のシーンにおけるピグマリオン効果の具体例とは?

ここでは、人材育成のシーンにおけるピグマリオン効果の具体例についてご紹介します。

部下のマネジメント

人材育成のシーンにおけるピグマリオン効果の具体例としては、部下のマネジメントがあります。

まず、部下に対して上長が期待をかけるとしましょう。

部下はこれを受けて、次のようないい循環が生まれ、部下の成績もアップします。

部下は上長の期待に応えようとする

部下は自分で考えて行動するようになる

部下の行動によって、上長に対する報告、連絡、相談のチャンスが多くなる

上長は部下をさらに気にかけるようになる

新人の教育

人材育成のシーンにおけるピグマリオン効果の具体例としては、新人の教育があります。

新入社員のためのOJTにおいて、後輩の成長に先輩が期待をかけるとします。

これを受けて、次のような成果が先輩と後輩の両方に期待できます。

後輩は先輩の期待に応えようとして作業性をアップする

先輩と後輩のコミュニケーションのチャンスも多くなる

先輩の教育スキルもアップする

先輩と後輩の両方のスキルや業績がアップする

ピグマリオン効果のメリットとは?

ここでは、ピグマリオン効果のメリットについてご紹介します。

ピグマリオン効果のメリットは、期待しているという態度で相手に接することによって、実際に相手のスキルをアップさせることがあることです。

そして、これは実際の相手のスキルとは関係なく効果が期待できる可能性が大きいということもメリットです。

ここで、注意すべき同じような用語として、心理学用語のハロー効果というものがあります。

ハロー効果というのは、相手の全体を一部分から評価することです。

相手に対するイメージが関係する心理学的な効果のために間違いやすいですが、ピグマリオン効果は相手のスキルが接する態度によってアップするというように影響を相手に与える効果ですが、ハロー効果はこうであると相手のことを思い込むという自分の認識のことであるために注意しましょう。

ピグマリオン効果で注意することとは?

ピグマリオン効果は、部下のモチベーションがアップするためにメリットが多くあります。

しかし、ピグマリオン効果の利用方法を間違うと、部下のスキルがアップできなくなるでしょう。

ここでは、ピグマリオン効果で注意することについてご紹介します。

要求、命令を過剰に行わない

部下に期待するときは、要求、命令を過剰に行わないようにしましょう。

達成が困難な要求をすると、自信が部下は無くなります。

もし、要求が達成できても負担が部下は重くなって、成果を継続して出せなくなるでしょう。

部下のスキルを判断して、最も適した要求を出しましょう。

部下のスキルを判断するポイントとしては、従来の成果、性格、プライベートです。

部下が従来に出した成果を洗い出すと、どのような仕事を次に任せるといいかがわかります。

プライベートについても、健康面や育児面などの障害になっていることを掴む必要があります。

このように、多面的に部下の状況をチェックして、過剰な要求をしないようにしましょう。

チャレンジするチャンスを多く与える

部下のスキルを引き出すためには、チャレンジするチャンスを多く与えましょう。

レベルの同じ仕事を任せていると、部下は成長しません。

また、成果をすでに出している仕事で褒められても、部下は本当に認められているのかと疑問に思うでしょう。

期待した通りの成果が出れば、ステップアップできる仕事を部下に任せましょう。

成長を部下も体感できるため、どんどんモチベーションがアップするでしょう。

しかし、過剰な要求は駄目です。

ピグマリオン効果は、部下がプレッシャーを過剰に感じたりすると期待できないでしょう。

部下のスキルを判断して、成長するチャンスを与えてください

過剰に部下を褒めない

部下を褒めることは大切ですが、過剰に褒めないようにしましょう。

というのは、現状に満足して部下が努力しないことがあるためです。

ピグマリオン効果をアップするためには、褒めるタイミングが大切です。

褒めるときは、本人のスキルではなく、行動について褒めましょう。

褒めるタイミングは、成果が出たすぐ後がおすすめです。






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RUN-WAY編集部

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